تعهدنامه اصالت رساله پايان نامه
اينجانب صفر حسنلو دانشجوي مقطع کارشناسي ارشد ناپيوسته/دکتراي حرفه اي/ دکتراي تخصصي در رشته حسابداري با شماره دانشجويي 870845798 که در تاريخ 20/6/90 از پايان نامه/ رساله خود تحت عنوان بررسي رابطه بين ارزش سرمايه انساني با بهره وري، سودآوري وارزش بازار در شرکتهاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهرانبا کسب نمره ………. و درجه ——- دفاع نموده ام بدينوسيله متعهد مي شوم:
1-اين پايان نامه/ رساله حاصل تحقيق پژوهش انجام شده توسط اينجانب بوده و در مواردي که از دستاوردهاي علمي و پژوهشي ديگران (اعم از پايان نامه، کتاب، مقاله و …) استفاده نموده ام، مطابق ضوابط وروديه موجود، نام منبع مورد استفاده و ساير مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکر و درج کرده ام.
2- اين پايان نامه/ رساله قبلاً براي دريافت هيچ مدرک تحصيلي(هم سطح، پايين تر يا بالاتر) در ساير دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالي ارائه نشده است.
3- چنانچه بعد از فراغت از تحصيل، قصد استفاده و هر گونه بهره برداري اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و … از اين پايان نامه داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشي واحد مجوزهاي مربوطه را اخذ نمايم.
4- چنانچه در هر مقطع زماني خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشي از آن را مي پذيرم و واحد دانشگاهي مجاز است با اينجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصيلي ام هيچگونه ادعايي نخواهم داشت.
نام و نام خانوادگي دانشجو
تاريخ، امضا، اثر انگشت:
گواهي امضاء:
دانشجوي فوق الذکر احراز هويت شد. فقط امضاي ايشان گواهي مي گردد.
فروزان کيوان فر
رئيس پژوهش دانشکده
دانشگاه آزاد اسلامي
واحد اراک
دانشکده مديريت، گروه حسابداري
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد
گرايش: حسابداري
عنوان:
بررسي رابطه بين ارزش سرمايه انساني با بهره وري، سودآوري وارزش بازار در شرکتهاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران
استاد راهنما :
دکتر زهره حاجيها
استاد مشاور:
دکتر پيمان غفاري آشتياني
نگارش:
صفر حسنلو
تابستان 1390
Islamic Azad University
Arak Branch
Faculty of Management-Department of Accounting
((M.A)) Thesis

Subject:
Investigation of relation between the value of Human capital with productivity, profitability and the Stockmarket valueon Tehran Stock Exchange companies
Thesis Advisor:
Z .Hajha Ph.D.
Consulted by:
P.Ghafari Ph.D.
By:
Safar Hasanloo
Summer 2011
دانشگاه آزاد اسلامي
واحد اراک
دانشکده مديريت، گروه حسابداري
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد
گرايش: حسابداري
عنوان:
بررسي رابطه بين ارزش سرمايه انساني با بهره وري، سودآوري وارزش بازار در شرکتهاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران
نگارش:
صفر حسنلو
تابستان 1390
هيأت داوران:
استاد راهنما: دکتر زهره حاجيها
استاد مشاور: دکتر پيمان غفاري آشتياني
استاد داور: دکتر مجيد زنجيردار
مدير گروه تخصصي: دکتر مجيد زنجيردار
سپاسگزاري:
سپاس ايزد منان را كه توفيق فراگيري علم را برمن عطا فرمود و مرا در كوران مشكلات و سختي‌ها ياري نمود، تا اين رساله را با موفقيت به پايان برسانم.
در طول دوران تحصيلي و تهيه اين پايان نامه از راهنمايي ها و مساعدت‌‌هاي اساتيد و سروران عزيزي بهره ‌برده‌ام كه در اينجا لازم است از همه ايشان مراتب سپاس قلبي و تشكر خالصانه خود را داشته باشــــم.
از استادان ارجمند و مهربانم سرکار خانم دکتر زهره حاجيها استاد راهنما و همچنين جناب آقاي دکتر پيمان غفاري آشتياني استاد مشاور ، صميمانه تشکر مينمايم و برايشان توفيقات روز افزون در خدمات علمي و فرهنگي و آموزشي آرزو ميکنم .
هم چنين تشکر ويژه دارم از مديريت پژوهش دانشکده سرکار خانم کيوانفر و از خداوند متعال موفقيتهاي بزرگتر در زندگي را برايشان آرزومندم.
تقديم به:

پدر و مادر مهربان و دلسوزم که افتخار وجودشان برايم از هر مدرکي والاتر است.
معلمين و اساتيد ارزشمندم، فروزندگان راهم و تمامي کساني که زمينه حيات علمي مرا فراهم آوردند.
چكيده:1
مقدمه:2
فصل اول: كليات تحقيق
1-1 مقدمه4
2-2تاريخچه مطالعاتي5
3-1 بيان مساله6
4-1 چارچوب نظري تحقيق7
5-1 اهميت و ضرورت موضوع تحقيق9
6-1 اهداف تحقيق9
1-6-1 اهداف علمي9
2-6-1 اهداف کاربردي9
7-1 فرضيه هاي تحقيق9
8-1 حدود مطالعاتي10
9-1 واژه ها واصطلاحات10
فصل دوم: مروري بر ادبيات تحقيق
1-2 مقدمه13
2-2 سرمايه فکري14
1-2-2 انواع طبقه بندي از اجزاء سرمايه هاي فکري14
3-2 سرمايه هاي انساني16
4-2 حسابداري منابع انساني19
5-2 تاريخچه حسا‌بداري منابع انساني22
6-2 حسابداري منابع انساني چيست؟24
1-6-2 آينده پيش روي حسابداري منابع انساني24
2-6-2 استهلاک دارايي هاي انساني24
7-2 هزينه هاي منابع انساني25
8-2 اندازه گيري هاي غير پولي منابع انساني26
9-2 معيارهاي اندازه گيري سرمايه انساني31
10-2 گزارشگري منابع انساني32
11-2 گزارش داراييهاي نامشهود33
12-2 ارزش سرمايه انساني34
13-2 سرمايه گذاري در سرمايه انساني34
14-2 سرمايه انساني و توانمندي انساني37
15-2 سرمايه انساني و رقابت پذيري سازماني38
16-2 اهميت اقتصادي و اجتماعي سرمايه انساني41
17-2 عملکرد42
18-2 بهره وري44
1-18-2 موانع بهبود بهره‌وري45
2-18-2 منافع و فوايد بهره‌وري براي سيستم‌هاي دولتي و شرکتها را مي‌توان به شرح ذيل برشمرد:46
19-2 سودآوري46
20-2 ارزش بازار47
21-2 ضرورت سنجش و انعکاس داراييهاي نامشهود از سوي حسابداران مديريت47
22-2 حسابداري و داراييهاي نامشهود49
23-2 بازار داراييهاي نامشهود50
24-2 پيشينه تحقيق51
1-24-2 پيشينة تحقيقات انجام شده در داخل کشور :51
2-24-2 پيشينة تحقيقات انجام شده در خارج از کشور54
فصل سوم: روش‌ اجراي تحقيق
1-3 مقدمه57
2-3 -روش تحقيق57
3-3-مدل تحليلي تحقيق58
4-3 -متغيرها59
1-4-3 متغيرهاي مستقل59
2-4-3 متغيرهاي وابسته:60
5-3 جامعه آماري60
1-5-3 نمونه آماري61
6-3 چگونگي جمع آوري داده ها61
7-3 متغيرهاي تحقيق و چگونگي اندازه گيري آنها62
8-3 آمار توصيفي داده ها62
9-3 چگونگي بررسي فرضيه ها63
1-9-3 آزمون نرمال بودن داده ها64
2-9-3 روش و مدل به کار گرفته شده در تخمين ضرايب مربوط به متغيرهاي تحقيق64
10-3 آزمون هاي آماري مورد نياز براي تخمين مدل ها69
1-10-3 آزمون معني داري مدل رگرسيون69
2-10-3 آزمون هاي خودهمبستگي و ناهمساني واريانس70
3-10-3 آزمون هم خطي بين متغيرهاي تحقيق72
1-3-11-3 ماتريس همبستگي (ضريب همبستگي پيرسون)73
4-10-3 آزمون ايستايي (مانايي)متغيرهاي تحقيق73
5-10-3 آزمون وجود عرض از مبدأ در مدل ها74
11-3 روش ترکيب و آرايش داده هاي تحقيق75
12-3 خلاصه اي از آزمون هاي آماري تحقيق75
13-3 خلاصه فصل76
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده‌ها
1-4 مقدمه‏78
2-4آمار توصيفي داده ها79
3-4آزمون هم خطي بين متغير هاي تحقيق84
4-4 آزمون ماتريس همبستگي بين متغير ها87
5-4 آزمون فرضيات تحقيق88
1-5-4 فرضيه اول88
2-5-4 فرضيه دوم91
3-5-4 فرضيه سوم95
6-4 خلاصه فصل98
فصل پنجم: نتيجه‌گيري و پيشنهادات
1-5 مقدمه100
2-5 خلاصه موضوع تحقيق و روش تحقيق100
3-5 تحليل يافته هاي تحقيق و مطابقت با يافته هاي ديگران103
4-5 محدوديت هاي تحقيق104
5-5 پيشنهادات تحقيق104
1-5-5 پيشنهادات برخاسته از تحقيق104
2-5-5 پيشنهادات براي تحقيقات آتي تحقيق104
پيوست ها
منابع و ماخذ
منابع فارسي:120
منابع لاتين:123
چکيده لاتين127
جدول 1-2: معيارهاي اندازه گيري سرمايه انساني31
جدول 1-3- متغيرهاي وابسته و متغيرهاي مستقل و نحوه محاسبه آنها62
جدول 2-3 – آزمون هاي آماري لازم جهت تحليل مباحث مورد نظر تحقيق76
جدول 1-4 آماره هاي توصيفي79
جدول2-4 تست آزمون Kolmogorov-Smirnov83
جدول3-4آزمون هم خطي متغيرهاي وابسته و مستقل85
جدول 4-4آزمون هم خطي متغيرهاي مستقل86
جدول 5-4آزمون ماتريس همبستگي بين متغيرها87
جدول 6-4 ضرايب مدل رگرسيون روش حداقل مربعات تابلويي به روش اثرات ثابت (PLS) براي فرضيه اول88
جدول7-4آزمون معني‌داري كل مدل براي فرضيه اول88
جدول8-4 ضرايب مدل رگرسيون روش حداقل مربعات تابلويي به روش اثرات تصادفي (pLS)89
جدول9-4آزمون معني‌داري كل مدل90
جدول 10-4 نتايج حاصل از مقايسه متغيرهاي موثر بر بهره وري صنايع دانش بنيان با غير دانش بنيان90
جدول 11-4 ضرايب مدل رگرسيون روش حداقل مربعات تابلويي به روش اثرات ثابت (PLS) براي فرضيه دوم91
جدول12-4 آزمون معني‌داري كل مدل براي فرضيه دوم92
جدول 13-4 ضرايب مدل رگرسيون روش حداقل مربعات تابلويي به روش اثرات تصادفي (pLS)93
جدول14-4 آزمون معني‌داري كل مدل93
جدول15-4 نتايج حاصل از مقايسه متغيرهاي سود آوري صنايع دانش بنيان با غير دانش بنيان94
جدول 16-4 ضرايب مدل رگرسيون روش حداقل مربعات تابلويي به روش اثرات ثابت (PLS) براي فرضيه سوم95
جدول 17-4 آزمون معني‌داري كل مدل براي فرضيه سوم95
جدول 18-4 ضرايب مدل رگرسيون روش حداقل مربعات تابلويي به روش اثرات تصادفي (pLS)96
جدول19-4 آزمون معني‌داري كل مدل96
جدول20-4 نتايج حاصل از مقايسه ارزش بازار صنايع دانش بنيان با غير دانش بنيان97

نمودار1-2: مدل چن و همکارانش از سرمايه هاي فکري و روابط ميان آنها16
نمودار(2-2)انسان به عنوان يکي از عوامل توليد38
نمودار3-2:گونه هاي متفاوت سرمايه انساني39
نمودار 1-4- توزيع آماري بهره وري82
نمودار 2-4- توزيع آماري ارزش بازار82
نمودار 3-4- توزيع آماري شاخص سودآوري83
چكيده:
سرمايه انساني يکي از مهمترين اجزاي سرمايه هاي فکري در سازمان ها است. زيرا منبع اصلي خلاقيت است. اين تحقيق ، با بررسي رابطه بين ارزش سرمايه انساني با برخي شاخص هاي عملکرد شرکت نظير بهره وري، سودآوري و ارزش بازار ،به دنبال افزايش توانايي مديران ، صاحبان سهام و ساير ذينفعان سازماني ، در ارزيابي و پايش ارزش ايجاد شده ازخلال سرمايه انساني براي سازمان، مي باشد. براي انجام تحقيق هشت صنعت فعال در بورس در قلمرو زماني تحقيق (1388-1384)انتخاب شد. سپس نمونه اي متشکل از 60 شر کت از 8 صنعت با روش حذف سيستماتيک انتخاب گرديد. روش آماري مورد استفاده اجراي الگوي رگرسيون چندگانه با بهره گيري از روش حداقل مربعات تابلويي (به روش اثرات ثابت) بود. نتايج حاکي از تحقيق نشان مي دهد كهبين ارزش سرمايه انساني با بهره وري و ارزش بازار شرکتها رابطه معني داري وجود دارد. اما رابطه اي بين ارزش سرمايه انساني و سودآوري مشاهده نشد، به عبارت ديگر هرچند ارزش نيروي انساني در شاخص عملکرد مالي (سودآوري)متبلور نيست، اما بازار براي اين دارايي ها ارزش قايل است. اين رابطه در سطح نيروي کار مستقيم و غير مستقيم توليد و کارکنان اداري و فروش نيز مورد آزمون قرار گرفت. نتايج تحقيق حاصل از مقايسه بين صنايع دانش بنيان و ساير صنايع نيز نشان مي دهد سرمايه انساني شرکت به طور معني داري در صنايع دانش بنيان تاثير بيشتري بر عملکرد داشته است.
كليد واژه: سرمايه انساني ، بهروري، سودآوري،‌ ارزش بازار ، داده هاي تابلويي
مقدمه:
فصل اول
كليات تحقيق
1-1 مقدمه
عصر صنعت و تنها تمرکز بر صنعت سپري شده است و هم اکنون دوره ي اقتصاد مبتني بر دانش، يا به عبارتي توليد ثروت و ارزش افزوده از دانش آغاز و به سرعت مراحل رشد و توسعه ي خود را سپري مي کند. پيداست که در دوران کنوني نمي توان و نبايد معيارهاي فکري ، ارزشي و نگرشي عصر صنعت را به کار ببريم ، زيرا دوره ي کنوني ، پژوهش ، انديشه و تصور نويني را مي طلبد . سازمان هاي امروزي ، از هر نوعي که باشد ، بايد به تجديد ساختار و فرآيند ، تنظيم روابط و استفاده ي بهينه از منابع انساني خود- که بهتر است آن را سرمايه انساني بناميم- بپردازند (قريشي ،1384،99)1.
در اقتصاد نوين دارايي هاي مجازي و ناپيدا همراه با دارايي هاي واقعي و آشکار ارزش يک سازمان را مشخص مي کنند. اکثر سازمان ها مي توانند اطلاعات دقيقي درباره ي دارايي هاي مملوس خود مانند زمين، ساختمان، ماشين آلات و تجهيزات ارائه دهند ولي معمولا هيچ گونه مدرک ثبت شده اي از دارايي هاي نامملوس خود نظير مارک، سرمايه انساني ، حق انحصاري ، مخارج براي پژوهش و توسعه و منابع انساني که ارزش روزافزوني را براي سازمان ايجاد مي کنند، در دست ندارند. جاسرتيا2،(2000) کمبود اطلاعات درباره ي اين که ارزش اقتصادي دارايي انساني يک سازمان چقدر است و چه رابطه اي با عملکرد سازمان ها دارد از نقاط ضعف سيستم هاي فعلي حسابداري به شمار مي رود.
صورتهاي مالي سنتي، در شرايط فعلي توانايي انعکاس دارايي هايي را که در طول زمان ايجاد ثروت مي کنند از دست داده اند. پيش از اين، دارايي ها و بدهي هايي که در صورت هاي مالي نشان داده مي شد، مشخص بودند ولي در حال حاضر با انتقال به دوره ي اقتصاد دانش محور ، طبقه بندي متفاوتي در دارايي ها ي سازمان به وجود آمده است(جانسون و سايرين، 1998 ،14) 3.
2-2تاريخچه مطالعاتي
پيشينة تحقيقات انجام شده در داخل کشور :
شهرياري4(1374)،به بررسي تاثير اطلاعات حسابداري منابع انساني بر رفتار استفاده کنندگان اطلاعات حسابداري در ايران پرداخته است.نتايج تحقيق نشان مي دهد که ارائه اطلاعات حسابداري منابع انساني در يادداشتهاي همراه صورتهاي مالي و گزارشات حسابداري مديريت بر رفتار استفاده کنندگان تاثير معني داري دارد و اين اطلاعات بيشترين تاثير را بر رفتار مديران، سرمايه گذاران، کارکنان،تحليل گران، اعتبار دهندگان دارد.
خاني5(1376)،به بررسي تاثير ارائه اطلاعات حسابداري منابع انساني در عملكرد مديريت و از ديدگاه مديران با سابقه سازمانهاي دولتي در ايران پرداخته است. نتايج تحقيق نشان مي‌دهد كه ارائه اطلاعات حسابداري منابع انساني بر پنج مرحله عمل كنترل و برنامه‌ريزي مديريت يعني مرحله شناسائي و تعريف مسائل، مرحله تحقيق براي راه‌حل‌هاي مختلف ، مرحله ارزيابي راه‌حل‌هاي مختلف ، مرحله انتخاب از ميان راه‌حل‌هاي ارزيابي شده و مرحله گزارش برمبناي اقدامات انجام‌شده و نتايج حاصله در ارتباط با اهداف ، تاثير معني‌داري (از نظر آماري) دارد و نيز از حسابداري منابع انساني مي‌توان براي ارزيابي بهتر سطوح مختلف مديريت و نيروهاي زير نظر آنها استفاده كرد و براي كاربرد عملي حسابداري منابع انساني توسط مديران پيشنهاد شده است تا آنها را از طريق كتب درسي، مجلات و … آگاه و آشناكرد و سيستم اطلاع‌رساني مديريت سازمانهاي را طوري طراحي نمود تا سيستم اطلاع‌رساني حسابداري منابع انساني را دربرگيرد. و براي اين امر از متدها و روشهاي اندازه‌گيري مناسب مي‌بايستي استفاده كرد. بنظر مديران مذكور حسابداري منابع انساني را بايستي از طريق صورتهاي مالي نيز افشاء كرد و بر روي توسعه و پيشرفت كشورها از طريق تاثير بر سيستم اطلاع‌رساني مديريت و ساير شاخص‌هاي توسعه تاثير عمده دارد.
پيشينة تحقيقات انجام شده در خارج از کشور
چنگ و هسيو6( 1997)، در تحقيقي به بررسي رابطه على سرمايه انسا نى و رشد اقتصادى پرداخته اند، نتيجه مطالعه آنها نشان مى دهد که در ژاپن سرمايه انسانى عامل رشد اقتصادى است و همچنين رشد اقتصادى عامل رشد سرمايه انسانى بوده است يا به عبارت ديگر يک رابطه دو سويه بين اين دو متغير در ژاپن وجود دارد و سرمايه انسانى و رشد اقتصادى همديگر را تقويت مى کنند بايد گفت که در اين مطالعه از شاخص نسبى تعداد فارغ التحصيلان دانشگاهها به نيروى کار استفاده شده است.
ژاکوب و ديگران7 (1998)، اثر سرمايه انساني و تحقيق و توسعه را بر بهره وري بررسي نمودند. آنها تغييرات فناوري را در کشور هلند بررسي کردند. در اين پژوهش بهره وري کل عوامل توليد توسط سرمايه انساني ، انباشت R&D و اثر سرريز R&D توضيح داده شده است. بر اساس نتايج به دست آمده ، آنها دريافتند که اولا سرمايه انساني به تنهايي نمي تواند رشد بهره وري کل عوامل توليد را توجيه نمايد و ثانيا R&D و اثر سرريز آن داراي اهميت بيشتري است. کشش بهره وري کل عوامل توليد نسبت به R&D برابر با 35/0 و در مورد اثر سرريز R&D داخلي 14/0 و براي اثر سرريز R&D خارجي 03/0 برآورد شده است. افزون بر اين ، نتايج به دست آمده نشان مي دهد که سرمايه انساني در فرآيند جذب و انتشار فناوري نقش مهمي دارد ، ولي نوآوري بيش از سرمايه انساني مي تواند در رشد اقتصادي نقش داشته باشد.
3-1 بيان مساله
سرمايه انساني يکي از مهمترين اجزاي سرمايه هاي فکري در سازمان ها است. زيرا منبع اصلي خلاقيت است. اين نوع دارايي ها دانشي ضمني در افراد سازمان است که يکي از عوامل حياتي تاثير گذار بر عملکرد هر سازماني است(کريمي،1388،99)8.
شايد منابع انساني ضروري ترين و حياتي ترين منبع فرآيند هاي سازمان باشد زيرا ايده هاي کارمندان است که به منابع مالي و فيزيکي شرکت به منظور خلق درآمدهاي مالي (بازده هاي مالي) که موجب بقاي شرکت مي شود تاثير مي گذارند.منابع انساني بر خلاف منابع فيزيکي و مالي در زمينه ي اقتصاد جهاني بي نظير و کم ياب هستند. همچنين آنها يک منبع بي نظير و منحصر به فرد از مزيت رقابتي را فراهم مي کنند(دنا چارلز والکر،2001،205) 9.
علي رغم اهميت سرمايه انساني از نظر تئوري ، تحقيقات تجربي اندکي در زمينه اهميت سرمايه انساني وجود دارد.اين تحقيق بر مبناي پايگاه دانش در صنعت رابطه ي سرمايه انساني با بهره وري ، سودآوري و ارزيابي بازار شرکت هاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را مورد بررسي قرار مي دهد. يعني ما در اين تحقيق از دو دسته صنعت استفاده مي کنيم يکي صنايعي که دانش بنيان هستند و دومي صنايعي که دانش بنيان نيستند. موضوع اصلي در اين تحقيق اين است که آيا افزايش ارزش سرمايه انساني شرکت باعث افزايش عملکرد شرکت مي گردد.
بنابراين ، موضوع اصلي خلق متغيري است که ارزش سرمايه ي انساني را اندازه گيري مي کند . چندين روش احتمالي براي اندازه گيري ارزش سرمايه انساني وجود دارد . يکي از روشهاي برآورد ارزش سرمايه انساني شرکت محاسبه ميانگين مزاياي پايان خدمت هر يک از کارکنان شرکت مي باشد(دنا چارلز والکر،2001،205) 10.
دومين روش هم محاسبه ميانگين هزينه حقوق و دستمزد کارکنان به تفکيک کارکنان بخش هاي توليدي مستقيم،غيرمستقيم و اداري و فروش شرکت مي باشد. بنابراين سوال تحقيق اين است که چه رابطه اي بين ارزش سرمايه انساني و بهره وري و سودآوري و ارزيابي سهام وجود دارد؟
4-1 چارچوب نظري تحقيق
پيشرفت سريع فناوري اطلاعات و ظهور شبكه‌ي جهان گستر وب،‌ طي ده سال گذشته تحولي در تمام جنبه هاي زندگي و فعاليت بشر ايجاد كرده است. اين نوآوري‌ها موجب گرديده است تا دسترسي فوري به منابع نامحدود دانش و اطلاعات فراهم شود. استفاده از فناوري اطلاعات نه تنها سبب كنترل مسووليت ها مي‌شود،‌بلكه سرعت انجام كارها و كارايي را با صرف مخارج كم تر بالا مي‌برد. امروز،‌همه مي دانند كه اينترنت و شبكه‌ي جهان گستر وب پيام آور ظهور دوره‌ي جديدي به نام ” عصر دانش” و وداع با عصر صنعتي است. در عصر صنعتي كه در دهه‌ي 1890 آغاز گرديد بر توليد و توزيع انبوه تاكيد مي‌شد. اما در عصر دانش،‌آنچه كه موجب موفقيت تجارت و صنعت مي‌شود،‌ دانش بشر است. اين دارايي نامشهود به عنوان سرمايه‌ي انساني،‌ حوزهِ حياتي ايجاد منفعت است. در عصر اطلاعات يا به طور دقيق‌تر در عصر دانش،‌ سرمايه‌انساني موضوعي با اهميت است (رضايي ،1388،256)11. از طرف ديگر هدف اصلي گزارشگري مالي، بيان تأثيرات اقتصادي رويدادها و عمليات مالي بر وضعيت و عملکرد واحد تجاري براي کمک به استفاده کنندگان بالفعل و بالقوه براي اتخاذ تصميمات مالي در ارتباط با واحد تجاري است. بنابراين، تصميم گيري نقش محوري در تئوري حسابداري داشته است. بنابراين در اين تحقيق رابطه سرمايه انساني با شاخصهاي خلق ارزش از جمله بهره وري ، سودآوري و ارزش بازار را مورد بررسي قرار مي دهيم.
مدل تحليلي تحقيق
شاخص هايي که براي اندازه گيري ارزش سرمايه انساني در اين تحقيق استفاده کرديم يکي ميانگين مزاياي پايان خدمت کارکنان و دومي هزينه حقوق و دستمزد کارکنان به تفکيک کارکنان بخش هاي توليدي مستقيم،غيرمستقيم و اداري و فروش شرکت مي باشد.
اين تحقيق با توجه به تعداد متغيرهاي وابسته (بهره وري، سودآوري و ارزش بازار) داراي 3 مدل تحليلي به شرح زير است:
تحليل داده هاي مربوط به متغير وابستهy1 (شاخص بهره وري):
برآورد رگرسيون مدل:
مدل برآوردي به صورت زير ارائه مي شود:
(مدل1-1)
Y1 = ? + ?1X1+ ?2X2+ ?3X3+ ?4X4+ ?5 ind
در مدل بالا X4، X3، X2، X1 متغيرمستقل و نوع صنعت(ind) متغيرکنترل مي باشدکه به شرح زير تعريف مي شود:
در اين تحقيق بر اساس تحقيق انجام شده (محمدرضايي،1389) چهار صنعت دارو، شيمي، الکترونيک و رايانه دانش بنيان تلقي مي شوندکه جمع کل شرکتهاي اين صنايع 74 شرکت مي باشد و چهار صنعت سيمان، کاشي و سراميک، لاستيک و پلاستيک، محصولات کاغذي صنايع غير دانش بنيان در نظر گرفته مي شود که جمع کل شرکتهاي اين صنايع 68 شرکت مي باشد که به شرکت حسب مورد که در صنايع دانش بنيان طبقه بندي گردد عدد يک و در غير اينصورت عدد صفر اختصاص داده مي شود.
تحليل داده هاي مربوط به متغير وابستهy2 (شاخص سودآوري):
برآورد رگرسيون مدل:
مدل برآوردي به صورت زير ارائه مي شود:
(مدل2-1)
Y2 = ? + ?1X1+ ?2X2+ ?3X3+ ?4X4+ ?5 ind
در مدل بالا X4، X3، X2، X1 متغيرمستقل و نوع صنعت(ind) متغيرکنترل مي باشدکه مطابق قبل تعريف مي شود.
تحليل داده هاي مربوط به متغير وابستهy3 (ارزش بازار):
برآورد رگرسيون مدل:
مدل برآوردي به صورت زير ارائه مي شود:
(مدل3-1)
Y3 = ? + ?1X1+ ?2X2+ ?3X3+ ?4X4+ ?5 ind
در مدل بالا X4، X3، X2، X1 متغيرمستقل و نوع صنعت(ind) متغيرکنترل مي باشدکه مطابق قبل تعريف مي شود.
5-1 اهميت و ضرورت موضوع تحقيق
به دليل اينکه منابع انساني ضروري ترين و حياتي ترين منبع فرآيندهاي سازمان است، لذا اهميت اين تحقيق، بر جسته کردن نقش ارزش سرمايه انساني بر بهره وري ، سودآوري و ارزش بازار سهام شرکت هاي پذيرفته شده در بورس است تا بدين وسيله سازمان ها بتوانند از سرمايه انساني خود بيشترين بهره برداري را داشته باشند. همچنين، يافته هاي اين تحقيق به مديريت بهتر سرمايه انساني نيز کمک مي نمايد.
6-1 اهداف تحقيق
1-6-1 اهداف علمي
هدف تحقيق بسط مباني نظري مربوط به موضوع تحقيق است.اين تحقيق، با بررسي رابطه بين ارزش سرمايه انساني با بهره وري، سودآوري و ارزش بازار ،به دنبال افزايش توانايي مديران ، صاحبان سهام و ساير ذينفعان سازماني ،در ارزيابي و پايش ارزش ايجاد شده ازخلال سرمايه انساني براي سازمان ، مي باشد.
2-6-1 اهداف کاربردي
اين تحقيق مي تواند مورد استفاده تحليلگران مالي، استادان و دانشجويان و سرمايه گذاران قرار گيرد.
7-1 فرضيه هاي تحقيق
فرضيه اصلي1:
بين ارزش سرمايه انساني و بهره وري شرکتها رابطه معناداري وجود دارد.
فرضيه هاي فرعي:
بين مزاياي پايان خدمت کارکنان و بهره وري رابطه معناداري وجود دارد.
بين هزينه حقوق و دستمزد مستقيم و بهره وري رابطه معناداري وجود دارد.
بين هزينه حقوق و دستمزد غيرمستقيم و بهره وري رابطه معناداري وجود دارد.
بين هزينه حقوق و دستمزد کارکنان اداري و فروش و بهره وري رابطه معناداري وجود دارد.
فرضيه اصلي2:
بين ارزش سرمايه انساني و سودآوري شرکتها رابطه معناداري وجود دارد.
فرضيه هاي فرعي:
بين مزاياي پايان خدمت کارکنان و سودآوري رابطه معناداري وجود دارد.
بين هزينه حقوق و دستمزد مستقيم و سودآوري رابطه معناداري وجود دارد.
بين هزينه حقوق و دستمزد غيرمستقيم و سودآوري رابطه معناداري وجود دارد.
بين هزينه حقوق و دستمزد کارکنان اداري و فروش و سودآوري رابطه معناداري وجود دارد.
فرضيه اصلي 3:
بين ارزش سرمايه انساني و ارزش بازار شرکتها رابطه معناداري وجود دارد.
فرضيه هاي فرعي:
9) بين مزاياي پايان خدمت کارکنان و ارزش بازار رابطه معناداري وجود دارد.
10)بين هزينه حقوق و دستمزد مستقيم و ارزش بازار رابطه معناداري وجود دارد.
11)بين هزينه حقوق و دستمزد غيرمستقيم و ارزش بازار رابطه معناداري وجود دارد.
12)بين هزينه حقوق و دستمزد کارکنان اداري و فروش و ارزش بازار رابطه معناداري وجود دارد.
8-1 حدود مطالعاتي
قلمرو زماني تحقيق از سال 1384لغايت 1388 ميباشد يعني از اول فروردين 1384 تا‌ آخر اسفند 1388 مي باشد. قلمرو مكاني تحقيق شركتهاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران خواهد بود
9-1 واژه ها واصطلاحات
سرمايه انساني
مهارتها و توانايي هاي کسب شده در انسان را به عنوان سرمايه انساني مي گويند.
بهره وري
بهره وري در لغت به معني قدرت توليد و بارور بودن و مولد بودن به کاررفته و در ادبيات فارسي”با فايده بودن ” معني شده است .
سودآوري
سودآوري داراي تعريف واحد و مشخصي نمي‌باشد. يعني سود اقتصادي، سود حسابداري و کلي مفهوم ديگر وجود دارد که ممکن است با اين واژه به ذهن متبادر شود.
ارزش بازار
به نرخ و ارزش يک واحد از سبد سهام موجود در هر بازار بورس سهام گفته مي شود .
عملکرد: “حاصل محصول”(عميد،1373، 837)1.
فصل دوم
مروري بر ادبيات تحقيق
1-2 مقدمه
نيروي انساني سرماية اصلي سازمان هاي عصر نوين مي باشد، در حقيقت بازدهي و بهره وري هر سازمان به رفتار سازماني و عملکرد نيروي انساني آن سازمان وابسته است.در اقتصاد امروز عواملي نظير درآمد، سودآوري و دارايي هاي فيزيکي سازمان ، بازتاب تنها بخشي کوچک از موفقيت سازمان است. ثروت واقعي سازمان ها در جذب و بهره برداري از نيروي انساني متخصص و برتر، دانش و مهارت هاي اين افراد ، فرآيندهاي دروني سازمان و شهرت و خوش نامي آنان است. لذا مديريت دانش به عنوان يک علم و نياز در سازمان هاي عصر جديد شناخته شده و به تدريج مديريت ارشد سازمان ها را به انديشيدن راهکار مناسب در اين خصوص ترغيب مي نمايد. به طوري که واژه سرمايه هاي فکري براي اولين بار در دهة 1990 وارد ادبيات دنياي کسب و کار شد و مجله فورچون در سال 1991 با انتشار مقاله اي از “تام استوارت”12 تحت عنوان “قدرت ذهن” نقش و اهميت سرمايه هاي فکري را براي خوانندگان خود که اغلب مديران ارشد سازمان ها به شمار مي آمدند مطرح کرد(حاجي کريمي،1388،203)13.
منابع انساني اساسا با ساير منابع سازمان متفاوت است. زيرا منابع انساني در ساير منابع مالي و فيزيکي يک سازمان ايجاد ارزش مي کند. به همين دليل کميته، هدف حسابداري منابع انساني را نه تنها شناسايي ارزش منابع انساني مورد استفاده يا تحت کنترل يک شرکت قلمداد مي کند بلکه بهبود بخشيدن به مديريت منابع انساني را به منظور بالا بردن کيفيت کالاها و خدمات به عنوان هدف آن تلقي مي کند. به همين دليل بسياري از مديران سازمان ها در جستجوي يافتن راه هايي براي شناسايي ارزش دارايي هاي نامشهود خود و ارتقاء سطح عملکرد سازمان با بهره گيري مناسب از اين دارايي ها برآمدند(دنا چارلز والکر،2001،205) 14.
2-2 سرمايه فکري
سرمايه فکري15، عبارت است از شايستگي هاي سازمان که عمدتاٌ با تجربه و تخصص کارکنان آن مرتبط است. در واقع اين دانش و تجربه افراد داخل سازمان است که مي تواند ارزش ايجاد کند. اين مسئله از طريق فرآيندهاي مبادله دانش و خلق دانش جديد صورت مي گيرد. بايد توجه داشت که اين شايستگي ها تنها به وسيله افراد و در داخل سازمان ايجاد نمي شود بلکه ممکن است به وسيله يا به واسطه محيطي که سازمان در آن قرار دارد خلق شود(حاجي کريمي،1388 ، 47)16.
تاکيد اقتصاددانان سنتي همواره بر اين بود که سه منبع اوليه براي هر سازمان و کسب و کاري وجود دارد: 1.زمين 2.نيروي کار 3.سرمايه
منظور آن ها از سرمايه ، سرمايه هاي مالي بود ، بنابراين ايده سرمايه هاي فکري، ايده اي جديد است و در چارچوب تعريف اين گروه از اقتصاددانان، نمي گنجد. بسياري از سازمان هاي امروز، مملو از سرمايه هاي فکري هستند.شرکت هاي فعال در حوزه مشاوره و کامپيوتر نمونه هاي کوچک و اوليه اي از اين گونه شرکت ها هستند. اما اگر از مديران ارشد اين سازمان ها درباره مفهوم سرمايه فکري سوال کنيم؛ بسياري از آن ها هيچ پاسخي براي اين سوال ندارندو بااين مفهوم کاملاٌ بيگانه اند.برخي از آن ها نيز با مفهوم دارايي هاي نامشهود آشنايي دارند، اما گستردگي اين حوزه برايشان مبهم است و آنچه در سازمانشان در قالب دارايي هاي نامشهود وجود دارد به عنوان سرمايه تلقي نمي کنند وبه ندرت در صدد بر مي آيند که آن را شناسايي و تقويت کرده و به سرمايه هاي مشهود و مالي تبديل کنند. اگرچه در نگرش محققان و متخصصان اين حوزه تفاوت هايي وجود دارد و هر يک از آن ها از زواياي مختلفي به بحث سرمايه هاي فکري پرداخته و ايده هاي مختلفي در زمينه آن ارائه داده اند، اما چارچوب اصلي و اجزاي تشکيل دهنده سرمايه هاي فکري کاملاٌ مشخص است و آنچنان که به نظر مي رسد گسترده و مبهم نيست(همان منبع ، 8)17.
1-2-2 انواع طبقه بندي از اجزاء سرمايه هاي فکري
در زمينه طبقه بندي اجزاء سرمايه هاي فکري تاکنون مدل هاي متعددي ارائه شده است در زير به چند مورد از آنها اشاره مي شود:
بانتيس18 (1998) ، ابتدا به سه نوع سرمايه انساني، ساختاري و رابطه اي اشاره کرد و در سال 2000 طبقه بندي خود را به صورت سرمايه انساني ، سرمايه ساختاري، سرمايه رابطه اي و مالکيت معنوي تغيير داد. منظور از سرمايه انساني سطح دانش فردي است که کارکنان سازمان از آن برخوردار مي باشند و عمدتاٌ ضمني است. منظور از سرمايه ساختاري ، کليه دارايي هاي غير انساني يا قابليت هاي سازماني است که در جهت برآورده ساختن نيازها و الزامات بازار مورد استفاده قرار مي گيرد. منظور از سرمايه رابطه اي کلية دانش قرار گرفته شده در روابط سازمان با محيط خود( شامل مشتريان، عرضه کنندگان ، مجامع علمي و ساير ذي نفعان) است. منطور از مالکيت معنوي، بخشي از دارايي هاي نامشهود است که بر اساس قانون، مورد حمايت و شناسايي قرار گرفته است(مانند کپي رايت، حق اختراع و حق امتياز و ساير حقوق مشابه).( حاجي کريمي،1388 ، 52)19.
به عقيده بانتيس سرمايه انساني ، منبع نوآوري و نوسازي راهبردي است و از تجربيات گذشته توسط کارکنان و يا حتي روياپردازي در سازمان و نيز از طريق بهبود مهارت هاي شخصي و غيره حاصل مي شود.
2-استوارت20 (1997)، طبقه بندي خود را به صورت سرمايه انساني، سرمايه ساختاري و سرمايه رابطه اي ارائه کرد. در اين طبقه بندي، سرمايه انساني در واقع کارکنان سازمان است که مهم ترين دارايي آن به شمار مي آيد و منظور از سرمايه ساختاري ، دانش قرار گرفته شده در فناوري اطلاعات و کليه حق امتيازها و برندها است. منظور از سرمايه رابطه اي ، اطلاعات مربوط به بازار است که براي جذب و حفظ مشتريان، به کار گرفته مي شود. اين طبقه بندي تا حدودي با طبقه بندي اوليه بانتيس مشابه است(حاجي کريمي،1388 ، 53)21.
3-طبقه بندي چن22 و همکاران (2004)، چن معتقد است سرمايه هاي فکري از چهار عنصر زير تشکيل شده است:
• سرمايه انساني
• سرمايه رابطه اي
• سرمايه نوآوري
• سرمايه ساختاري
وي همچنين معتقد است که ساختار و اجزاي سرمايه هاي فکري تنها در صورتي منجر به دستيابي سازمان به موفقيت مي گردد که با روابط مستمر و به هم پيوسته اي مورد حمايت قرار گيرد در غير اين صورت بسيار ضعيف و شکننده است. به بيان ديگر چن بر روابط ميان اجزاي سرمايه هاي فکري تاکيد بيشتري دارد(حاجي کريمي،1388 ، 58)1.
نمودار1-2: مدل چن و همکارانش از سرمايه هاي فکري و روابط ميان آنها
منبع:( همان منبع ، 58)2.
در طبقه بندي چن و همکارانش ، منظور از سرمايه انساني (که در واقع مبنا و اساس سرمايه فکري است) دانش ، مهارت ها و توانايي ها و طرز فکر کارکنان درباره کسب و کار است. از ديدگاه چن اين سرمايه انساني است که مي تواند دانش را از طريق سه جزء ديگر سرمايه (يعني سرمايه ساختاري ، رابطه اي و نوآوري ) به ارزش بازاري تبديل کند.
3-2 سرمايه هاي انساني
سرمايه انساني يکي از مهم ترين اجزاي سرمايه فکري در سازمان ها است زيرا منبع اصلي خلاقيت است. اين نوع دارايي ها دانشي ضمني در افراد سازمان است که يکي از عوامل حياتي تاثيرگذار بر عملکرد هر سازماني است. اما بايد توجه داشت که وجود اين دارايي هاي دانش محور به تنهايي در تحقق عملکرد يک سازمان کافي نيست . هدف شرکت ها ، تبديل دانش ضمني به دانش صريح در تمامي سطوح سازماني است؛ در غير اين صورت امکان خلق هيچ گونه ارزش سازماني وجود نخواهد داشت. سرمايه انساني ترکيبي تجمعي از دانش عمومي و حرفه اي کارکنان و توانايي هاي رهبري و توانايي هاي حل مسئله و ريسک پذيري است. آنچه از اين تعريف مشخص است آن است که سنجش اين نوع سرمايه بسيار دشوار است. سرمايه انساني ، خلاقيت عملياتي دارايي هاي مشهود (تجهيزات و ابزارها) را ارتقاء داده و دارايي هاي نامشهود را فعال مي سازد. در شرکت هاي موفق به منظور افزايش و بهبود بينش و توانايي ها و تجربيات براي رقابت در محيط متغير امروزي ، سرمايه گذاري هاي کلاني بر روي کارکنان صورت مي گيرد (بزبورا،2004،99) 23.
توجه به اين نکته لازم است که مالکيت اين نوع سرمايه در اختيار شرکت ها نيست و خروج افراد از سازمان منجر به از دست رفتن حافظه سازماني مي شود و اين تهديدي جدي براي سازمان محسوب مي شود (بانتيس،2000،108) 24.
سرمايه انساني به زبان ساده به هر چيزي غير از سرمايه فيزيکي از قبيل اموال، تجهيزات و سرمايه مالي گفته مي شود. در قرن گذشته سهم سرمايه فيزيکي از توليد ناخالص داخلي در اقتصاد کشورهاي پيشرفته با افت شديدي همراه بوده است، در حالي که سهم سرمايه انساني افزايش يافته است. اين افزايش در سهم سرمايه انساني از توليد ناخالص داخلي موجب پيدايش مفهوم اقتصاد دانشي شده است. اشکال مختلف سرمايه به عنوان نهاده اي در نظر گرفته شده که وارد فرآيند توليد کالاها و خدمات مي شوند، ولي سرمايه انساني را نمي توان همچون يک نهاده ساده در نظر گرفت ونقش پيچيده تري در فرآيند توليد کالا يا ارائه خدمات دارد. سرمايه انساني از استعدادي ذاتي برخوردار است که مي تواند هم خود را تغيير دهد و هم ساير نهاده ها را تغيير دهد يا تعديل کند و همين ويژگي است که منجر به پويايي هميشگي اقتصاد مي شود (منزيس،2003،148) 25.
سرمايه انساني تنها عامل توليد است که توانايي ايجاد محصولات جديد و بهبود فرآيندهاي توليد را دارد. سرمايه انساني اساس نوآوري است و در سطح وسيع به رشد اقتصادي منجر مي شود. نگاهي فراتر از بعد اقتصادي و توجه به آن از بعد اجتماعي موجب مي شود سرمايه انساني سنگ بناي جامعه دانشي گردد. سرمايه انساني را مي توان به صورت زير تعريف کرد:
” دانش، مهارت، شايستگي ها و ويژگي هايي که در افراد جمع مي شود و دستيابي به موفقيت هاي شخصي، اقتصادي و اجتماعي را آسان مي کند.”
سرمايه انساني در نگاه جديد فراتر از دانش و مهارت هاي افراد است. آنچه مهم است اين است که افراد چگونه در جمع کار مي کنند و مهارتها و دانش خود را براي به دست آوردن نتيجه کار گروهي به کار مي بندند.
محققان عناصر تشکيل دهنده سرمايه انساني را بدين شرح شناسايي کرده اند:
• قابليت26، به توانايي افراد براي انجام امور اشاره دارد که هم شامل ظرفيت و صلاحيت انجام کار و هم شامل بدست آوردن فرصت انجام کار مي شود،
• ظرفيت اشاره به آنچه افراد توان انجام آن را دارند،و
• فرصت به گزينه هاي در دسترس افراد براي به دست آوردن پاداش مالي يا شخصي با استفاده از ظرفيت کاري آنان اشاره دارد.
قابليت= ظرفيت × فرصت
بنابراين قابليت وقتي ايجاد مي شود که طي فرآيندي ظرفيت ها و فرصت ها با هم تطبيق داده شود.
در چارچوب فوق، مهارتها و دانش افراد اندوخته ساده اي از ظرفيت انساني به حساب مي آيد، آنچه مهم است نحوه استفاده از اين اندوخته ها است. نگرش جاري و مسلط در مورد سرمايه انساني مبتني بر ميزان کمک آن به نوآوري است. نکته مهم در مورد ايجاد نوآوري، انجام فعاليت هاي نو به صورت افقي در سرتاسر سازمان و به صورت عمودي در تمام سطوح سازماني است. نوآوري چيزي نيست که بتوان در يک بخش از سيستم فشرده کرد وسپس بين ديگران توزيع نمود. نوآوري از بکارگيري منابع مختلف ناشي مي شود. نوآوري يک کل است که نمي توان آن را به مجموعه اي از اجزاء تفکيک کرد (منزيس،2003،149) 27.
روند تحولا‌ت حسابداري، چهار مرحله “حسابداري سياهه‌نويسي”، “حسابداري مالي”، “حسابداري مديريت” و “حسابداري اجتماعي- اقتصادي” را دربرمي‌گيرد که حسابداري کمابيش سه مرحله اول را طي کرده است و چالش آينده حسابداران، پياده‌سازي مرحله چهارم حسابداري است که “حسابداري منابع انساني” از اين مقوله است.
“حسابداري منابع انساني” آن‌طور که انجمن حسابداري امريکا 28تعريف کرده است عبارت است از: “فرايند تشخيص و اندازه‌گيري اطلا‌عات درباره منابع انساني و گزارش اين اطلا‌عات به افراد علا‌قمند و ذينفع ” (چرا،1973 ،169) 29.
از زمان مطرح شدن “حسابداري منابع انساني” در ادبيات حسابداري که به دهه شصت برمي‌گردد، همواره انتقادات بسياري بر آن وارد بوده است. از جمله اين که انسان دارايي يا ملک نيست و به مالکيت در نمي آ‌يد، انسان قابل اندازه‌گيري نيست و مدل اندازه‌گيري مناسبي ارائه نشده است و يا اينکه هزينه حسابداري منابع انساني بسيار سنگين است. در اين رابطه صاحب نظران بزرگي پاسخگو بوده‌اند، از جمله‌گري بکر، برنده جايزه نوبل اقتصاد که در مقاله “سرمايه‌هاي اقتصادي در عصر اقتصاد ديجيتال” چنين مي‌نويسد:
“همان‌طور که کارخانه‌ها، خانه‌ها، ماشينآلا‌ت و ديگر سرمايه‌هاي مادي، بخشي از ثروت ملل شمرده مي‌شوند، سرمايه‌هاي انساني نيز بخشي از اين ثروت هستند”. و يا پاسخي که انجمن حسابداري امريکا مي‌دهد که “حسابدار بايد گوش به‌زنگ باشد تا روشهاي جديد اندازه‌گيري را که مي‌تواند اطلا‌عات اضافه‌تر و مفيدتري براي استفاده‌کنندگان ايجاد کند، به‌کار گيرد. اين اطلا‌عات ممکن است در مورد روحيه کارکنان، رضايت مشتريان، کيفيت محصول و يا شهرت و اعتبار يک سازمان باشد يا چيزي اضافه بر اينها؛ به هرحال حل اين مشکل برعهده حسابداري است” (کريمي شهرکي،1387،105)30.
به هرحال آنچه در حسابداري پيش‌بيني مي‌شود، حرکت از ايجاد ارزش برمبناي معامله با شخص سوم31 به عوامل خلق ارزش32 است و به دنبال آن حرکت از حسابداري مالي و گزارشگري سنتي به ارائه سيستم موازي حسابداري و گزارشگري خلق ارزش است. آنچه اخيراً توسط هيئت استانداردهاي حسابداري مالي33 مطرح شده است که: “دارايي نامشهود تحصيل شده بايد به ارزش بازار در گزارشهاي مالي افشا شود”، دليلي بر اين مدعاست (کريمي شهرکي،1387،125)34.
4-2 حسابداري منابع انساني
اگر انسان ها راهبردي ترين سرمايه هاي شرکت هستند، چرا در ترازنامه با آنها همانند مزاحم برخورد مي شود؟ چرا به هزينه ها براي آموزش، پيشرفت و حفظ کارکنان به عنوان مخارج نگاه مي شود ونه به عنوان سرمايه گذاري؟ نيروي بي امان سازمان براي سودآوري پايدار شرکت ها تنها يک راه باقي گذارده است. شرکت هايي که دستمزد بالايي دارند و به اين سرمايه اجتماعي به چشم امانت نگاه مي کنند، اين راه را طي کرده اند. مزيت هايي که بر توانايي و راهبردي سرمايه انساني ممتاز استوار است.اين ديدگاه عهده دار يکي از رقابت هاي پايه اي کاربرد مديريت استراتژيک سرمايه انساني به عنوان يک منبع سود رقابتي است. گرچه سرمايه انساني يک دارايي با ارزش در شرکت ها و موسسه ها با تمرکز علمي به عنوان يک ارزش است اما به عنوان بدترين نوع ارزش پنهان در داخل يک طبقه بندي عمومي و بزرگ هزينه هاي فروش و عمومي و مخارج اجرايي تهديد مي شود.در واقع با همان سرمايه هاي انساني طلايي است که سازمان با صرف مخارج توسعه و انگيزش آنها صاحب بازارهاي جديد مي شود، اما در صورت سودوزيان به عنوان هزينه هاي توزيع و فروش نگاهشان مي کنند.
هرسازماني که براي استفاده بهتر از منابع انساني خود بکوشد، ممکن است مايل به استفاده از حسابداري منابع انساني باشد و در ضمن خود پرسنل ممکن است از مزاياي آن بهره مند شوند (حاجي ها،1386، 56)35.
کميته حسابداري منابع انساني وابسته به انجمن حسابداري امريکا، حسابداري منابع انساني را به عنوان”سلسله مراحلي که به تشخيص و تامين داده هاي مورد نياز و مربوط به منابع انساني کمک کرده و موجب انتقال اين اطلاعات به طرفهاي ذي نفع مي شود کرده است”. که از اين تعريف چهار هدف عمده برداشت مي گردد.
سلسله مراحلي که موجب شناسايي و تهيه داده هاي مورد نياز و مربوط به منابع انساني مي شود.
نحوه پردازش و طبقه بندي داده ها و تبديل آنها به اطلاعات مربوط، جامع و کامل مي شود.
نحوه ارايه و گزارش اين اطلاعات به طرفهاي ذينفع و علاقه مند درون سازماني و برون سازماني که شامل مديران، کارگزاران، سهامداران و غيره مي شود.
بررسي ادراکي و رفتاري اطلاعاتي که گزارش مي شود.
اما چرا سرمايه هاي انساني بايد ارزشيابي شوند؟
مارکوس36(1976) سه پاسخ اساسي به اين پرسش داده است:
فراهم ساختن اطلاعات مالي در قالب اصطلاحات مالي به منظور آگاه ساختن سرمايه گذاران، کارکنان و وام دهندگان به گونه اي که در گزارش هاي مالي قابل درج باشد. که استفاده کنندگان آن برون سازماني هستند.
شناسايي ميزان مشارکت سرمايه و نيروي کار در عملکرد کلي سازمان.که مبنايي براي ارزيابي عملکرد دقيق تر پرسنل فراهم مي سازد.
فراهم کردن مبنايي براي اداره کل سازمان توام با منطق اقتصادي بيش تر(از طريق درج اطلاعات اصلاح شده از بابت کارکرد پرسنل)که مي تواند در طرح ريزي استراتژي منابع انساني ره گشا باشد (حاجي ها،1386، 56)1.
حسابداري در صدد گزارش وضعيت مالي و عملکرد اقتصادي اشخاص اعم از حقيقي و حقوقي است، زماني که پارامتر انسان در گزارش وضعيت مالي و نتيجه عمليات مد نظر قرار نگيرد، ارزش هاي انساني نيز جايي در حسابداري ندارد. به نظر مي رسد به منظور حصول اهداف ذيل بايد حسابداري



قیمت: تومان


پاسخ دهید