2- 1- 4- 1- دانش مرتبط گذشته ……………………………………………………………………………….. 25
2- 1- 4- 2- ظرفیت جذب اعضای سازمان …………………………………………………………………. 26
2- 1- 4- 3- سطح تحصیلات و درجات دانشگاهی پرسنل ……………………………………………. 26
2- 1- 4- 4- تاثیر ظرفیت جذب دانش بر تنوع در سوابق پرسنل ……………………………………. 27
2- 1- 4- 5- پیمایش محیط ……………………………………………………………………………………….. 27
2- 1- 4- 6- جو ارتباطات ………………………………………………………………………………………… 27
2- 1- 4- 7- هزینه های انجام شده در تحقیق و توسعه …………………………………………………. 28
2- 1- 4- 8- تاثیر ذهنیت مشترک ……………………………………………………………………………….. 28
2-1- 5- رابطه بین ظرفیت جذب فردی و سازمانی …………………………………………………………….. 30
1-1-6- ابعاد ظرفیت جذب …………………………………………………………………………………………….. 31
2-1-7- شاخص های ظرفیت جذب دانش ……………………………………………………………………….. 33
بخش دوم: نوآوری
2-2- نوآوری ………………………………………………………………………………………………………………………. 36
2-2-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….. 36
2-2-2- مفهوم نوآوری …………………………………………………………………………………………………… 36
2-2-3- اهمیت و ضرورت نوآوری ………………………………………………………………………………… 39
2-2-4- رویکرد های نوآوری ………………………………………………………………………………………….. 40
2-2-5- عوامل موثر بر نوآوری سازمانی …………………………………………………………………………… 41
2- 2- 5- 1- مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………. 41
2- 2- 5- 2- یادگیری سازمانی …………………………………………………………………………………… 42
2- 2- 5- 3- سرمایه فکری ………………………………………………………………………………………… 43
2- 2- 5- 4- سبک رهبری تحول آفرین ………………………………………………………………………. 44
2- 2- 5- 5- ساختار سازمانی …………………………………………………………………………………….. 44
2- 2- 5- 6- فرهنگ سازمانی …………………………………………………………………………………….. 45
2- 2- 5- 7- جو سازمانی ………………………………………………………………………………………….. 46
2- 2- 6- مولفه های نوآوری سازمانی ………………………………………………………………………………. 47
2- 2- 6- 1- نوآوری تولیدی …………………………………………………………………………………….. 47
2- 2- 6- 2- نوآوری فرایندی ……………………………………………………………………………………. 48
2- 2- 6- 3- نوآوری اداری ……………………………………………………………………………………….. 48
2-2-7- ابعاد نوآوری ……………………………………………………………………………………………………… 49
2-2-8- مدل های نوآوری ………………………………………………………………………………………………. 51
2-2-9- نوآوری در رسانه ……………………………………………………………………………………………….. 52
2- 2- 9- 1- ویژگى هاى یک سازمان رسانه اى خلاق و نوآور ………………………………………. 52
2- 2- 9- 2- انواع نوآوری در رسانه …………………………………………………………………………… 53
2- 2- 9- 2- 1- نوآوری در اهداف و خط مشی های عمومی ………………………………………… 54
2- 2- 9- 2- 2- نوآوری در راهبردها …………………………………………………………………………. 54
2- 2- 9- 2- 3- نوآوری در اجرای سیاست ها …………………………………………………………….. 55
2-2-10- نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………………….. 56
بخش سوم: انعطاف پذیری (چابکی سازمانی)
2-3- انعطاف پذیری …………………………………………………………………………………………………………….. 58
2-3-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….. 58
2-3-2- تعاریف و مفاهیم انعطاف پذیری (چابکی) ……………………………………………………………. 58
2-3-3- اهمیت و ضرورت انعطاف پذیری ………………………………………………………………………. 62
2- 3- 4- اصول طراحی سازمان منعطف …………………………………………………………………………… 64
2- 3- 5- ابعاد انعطاف پذیری …………………………………………………………………………………………. 65
2- 3- 6- مدل های مفهومی برای سازمان منعطف (چابک) …………………………………………………. 67
2- 3- 7- نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………………….. 71
بخش چهارم: پیشینه تحقیق
2-4- پیشینه تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………. 73
2-4-1- پیشینه مطالعاتی در ایران ……………………………………………………………………………………… 73
2-4-2- پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور ………………………………………………………………………. 75
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………… 83
3-2- فرآیند اجرای تحقیق ……………………………………………………………………………………………………. 84
3-3- روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………….. 84
3-3-1- جامعه و نمونه آماری …………………………………………………………………………………………. 85
3-4- روشها و ابزار جمعآوری دادهها …………………………………………………………………………………… 87
3-4-1- پرسشنامه جذب دانش سازمان …………………………………………………………………………… 87
3-4-2- پرسشنامه نوآوری سازمانی …………………………………………………………………………………. 87
3-4-3- پرسشنامه انعطاف پذیری سازمانی ……………………………………………………………………….. 87

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

3- 5- روایی و پایایی ابزار اندازهگیری ……………………………………………………………………………………. 87
3- 5-1- روایی ……………………………………………………………………………………………………………… 88
3- 5-2- پایایی ……………………………………………………………………………………………………………… 88
3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………………………………………………………… 89
فصل چهارم: تجزیه وتحلیل دادهها
4-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………. 92
4-2- توصیف متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………………… 92
4-3- بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………. 97
4-4- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………….. 98
4- 5- تشخیص هم خطی بودن متغیرهای مستقل با یکدیگر ……………………………………………………. 100
4- 6- آزمون فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………………………………….. 102
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………. 110
5-2- نتایج آمار توصیفی …………………………………………………………………………………………………….. 110
5-2-1- توصیف متغیر ظرفیت جذب دانش …………………………………………………………………….. 110
5-2-2- توصیف متغیر نوآوری ………………………………………………………………………………………. 110
5-2-3- توصیف متغیر انعطاف پذیری …………………………………………………………………………… 110
5-3- نتایج آزمون فرضیه ها ………………………………………………………………………………………………… 111
5-4- پیشنهاداتی در راستای نتایج تحقیق ………………………………………………………………………………. 114
5-5- پیشنهاداتی برای محققین آینده …………………………………………………………………………………….. 116
5-6- محدودیتهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………… 118
فهرست منابع ……………………………………………………………………………………………………………………… 119
پیوست ها
پیوست 1 …………………………………………………………………………………………………………………………… 135
پیوست 2……………………………………………………………………………………………………………………………. 162
چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………….. 170

فهرست جداول
عنوان ……………………………………………………………………………………………………………………………… صفحه
جدول 2-1- خلاصه تعاریف و مفاهیم ظرفیت جذب دانش ……………………………………………………… 19
جدول 2-2- عناصر و مولفه های تعیین کننده ظرفیت جذب …………………………………………………….. 30
جدول 2-3- مولفه ها و ابعاد مرتبط با ظرفیت جذب دانش ……………………………………………………….. 32
جدول 2- 4- خلاصه تعاریف و مفاهیم نوآوری ………………………………………………………………………. 38
جدول 2-5- خلاصه تعاریف و مفاهیم انعطاف پذیری “چابکی سازمانی” …………………………………… 61
جدول 2-6- پیشینه ظرفیت جذب…………………………………………………………………………………………… 80
جدول 3- 1- جامعه و نمونه آماری به تفکیک معاونت های صدا و سیما ………………………………….. 86
جدول 3- 2- آلفای کرانباخ …………………………………………………………………………………………………… 89
جدول 4- 1- توصیف متغیر انعطاف پذیری …………………………………………………………………………….. 92
جدول 4- 2- توصیف سازه های انعطاف پذیری ……………………………………………………………………… 93
جدول 4- 3- توصیف متغیر نوآوری ………………………………………………………………………………………. 94
جدول 4- 4- توصیف متغیر ظرفیت جذب دانش ……………………………………………………………………. 95
جدول 4- 5- توصیف متغیر سازه های ظرفیت جذب دانش ……………………………………………………… 96
جدول 4- 6- آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیرهای تحقیق ………………………………………….. 97
جدول 4 -7- آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیر وابسته تحقیق ………………………………………. 98
جدول 4-8- آزمون تی تست تک نمونه ای برای متغیرهای تحقیق …………………………………………….. 98
جدول 4- 9- آماره دوربین- واتسون ………………………………………………………………………………………. 99
جدول 4-10- ضرایب و آماره های عامل تورم واریانس و مقادیر قابل اغماض برای ظرفیت جذب دانش با نوآوری انعطاف پذیری …………………………………………………………………………………………………….. 100
جدول 4- 11- تحلیل واریانس رگرسیون بین نوآوری و جذب دانش ……………………………………….. 101
جدول 4-12- تحلیل واریانس رگرسیون بین انعطاف پذیری و جذب دانش ………………………………. 101
جدول 4-13- ضرایب همبستگی پیرسون بین متغیر وابسته و متغیرهای مستقل ………………………….. 101
جدول 4-14- آزمون رگرسیون بین ظرفیت جذب دانش و نوآوری ………………………………………….. 102
جدول 4- 15- آزمون رگرسیون بین اکتساب دانش و نوآوری ………………………………………………….. 102
جدول 4- 16- آزمون رگرسیون بین ادغام دانش و نوآوری ……………………………………………………… 103
جدول 4-17- آزمون رگرسیون بین تبدیل دانش و نوآوری ……………………………………………………… 103
جدول 4-18- آزمون رگرسیون بین به کارگیری دانش و نوآوری ……………………………………………… 104
جدول 4-19- آزمون رگرسیون بین ظرفیت جذب دانش و انعطاف پذیری ………………………………… 104
جدول 4-20- آزمون رگرسیون بین ابعاد ظرفیت دانش و انعطاف پذیری ………………………………….. 105
جدول 4-21- آزمون رگرسیون بین اکتساب دانش و انعطاف پذیری …………………………………………. 105
جدول 4-22- آزمون رگرسیون بین ادغام دانش و انعطاف پذیری …………………………………………….. 106
جدول 4-23- آزمون رگرسیون بین تبدیل دانش و انعطاف پذیری ……………………………………………. 107
جدول 4-24- آزمون رگرسیون بین به کارگیری دانش و انعطاف پذیری ……………………………………. 107
فهرست نمودارها
عنوان ………………………………………………………………………………………………………………………………… صفحه
نمودار 2-1- فرایند یادگیری سازمانی گومز و همکاران …………………………………………………………….. 34
نمودار 4- 1- هیستوگرام متغیر انعطاف پذیری …………………………………………………………………………. 93
نمودار 4- 2- هیستوگرام متغیر نوآوری …………………………………………………………………………………… 95
نمودار 4- 3- هیستوگرام متغیر ظرفیت جذب دانش …………………………………………………………………. 96
فهرست اشکال
عنوان ………………………………………………………………………………………………………………………………… صفحه
شکل 1-1- برگرفته از مدل تحلیلی تحقیق ………………………………………………………………………………… 9
شکل 2-1- عوامل موثر بر نوآوری سازمانی …………………………………………………………………………….. 47
شکل 2-2- مولفه های نوآوری سازمانی …………………………………………………………………………………. 49
شکل 2-3- ابعاد چابکی از دیدگاه نظام مند……………………………………………………………………………… 67
شکل2-4- مدل چابکی سازمانی یوسف و همکاران …………………………………………………………………. 69
شکل 2-5- مدل چابکی سازمانی شریفی و ژانگ …………………………………………………………………….. 70
چکیده
هدف از این پژوهش بررسی نقش جذب دانش در نوآوری و انعطاف پذیری و همچنین چابکی واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان است. با توجه به اهمیت کسب اطلاعات در جامعه رقابتی امروز، جذب دانش برای استفاده کارکنان و سازمان امری ضروری و اجتناب ناپذیر به نظر می رسد. ظرفیت جذب دانش را توانایی یک سازمان در یادگیری از یک سازمان دیگر تعریف نموده اند، از طرفی نوآوری فرآیندی است که در آن دانش با هدف خلق دانش جدید کسب، تسهیم و تلفیق می شود تا خدمات جدیدی به مخاطب ارائه شود. همچنین انعطاف پذیری را به عنوان شاخص ارتباط دهنده بین سیستم و محیط خارجی اش برای شناخت درجه پویایی سیستم و نیز به عنوان توانایی تغییر و سازگاری می توان در نظر گرفت. مطالعات مختلف نشان داده است که مفهوم جذب دانش ارتباط نزدیک و تنگاتنگی با نوآوری و انعطاف پذیری داشته و سازمان ها را برای رویارویی با چالش ها و بهبود عملکرد نوآورانه و رسیدن به موفقیت همراهی می کند. با توجه به اینکه هدف این تحقیق، مطالعه نقش جذب دانش در نوآوری و انعطاف پذیری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان است، روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری مورد نظر 35 واحد صدا و سیمای مرکز گیلان بوده که موضوع تحقیق در آن ها مصداق پیدا می کند. با استفاده از نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس، 32 واحد با استفاده از فرمول کوکران به عنوان نمونه انتخاب شده اند. ابزار جمع آوری داده ها برای سنجش متغیرها، پرسشنامه های استاندارد است که پایایی ابزار با استفاده از آلفای کرانباخ برای پرسشنامه ظرفیت جذب دانش 94/0 و پرسشنامه نوآوری سازمانی 95/0و پرسشنامه انعطاف پذیری سازمانی96/0 محاسبه گردید. داده های به دست آمده با نرم افزار SPSS18 تجزیه و تحلیل گردید و نتایج آزمون رگرسیون نشان داد که ظرفیت جذب دانش و ابعاد آن بر نوآوری و انعطاف پذیری واحدهای صدا و سیمای استان گیلان تاثیر دارد.
واژگان کلیدی: ظرفیت جذب، جذب دانش، نوآوری سازمانی، انعطاف پذیری، چابکی سازمان.
1- 1- مقدمه:
ظرفیت جذب دانش به مجموعه ای از فرایندها و روندهای سازمانی اشاره دارد که طی آن سازمان به کسب، شبیه سازی، انتقال و استخراج دانش می پردازد، تا قابلیت های پویایی در خود ایجاد کند. این قابلیت ها، توانایی سازمان را برای دستیابی و حفظ مزیت رقابتی افزایش می دهند (مرادی و همکاران، 1392).
امروزه با شکل گیری محیط های پیچیده رقابتی، تنها سازمان هایی می توانند به فعالیت خود ادامه دهند که عملکرد خود را در قابلیت های مهم سازمانی همچون نوآوری تقویت کنند (فارسیجانی و نیستانی، 1389). انجام فعالیت های نوآورانه، منبعی پایان ناپذیر برای مزیت رقابتی فراهم می کند (آزاد و ارشدی، 1388). عملکرد نوآورانه، با خلق دانش مورد نیاز برای توسعه محصول و فرایندهای تولیدی جدید، یا بهبود فرایندهایی موجود، به دست می آید.
سازمان ها با تکیه بر نوآوری در پی افزایش بهره وری و بهبود وضعیت اقتصادی خود هستند (میرفخرالدینی و همکاران، 1389). نوآوری، فعالیت پیچیده ای است که دانش جدید را برای اهداف تجاری به کار می گیرد. بخشی از این دانش از منابع خارجی به دست می آید، از این رو توانایی برای بهره برداری از دانش خارجی یک عامل حیاتی برای قابلیت های نوآورانه است (فسفری و تریبو1، 2008).
مفهوم ظرفیت جذب دانش، به دیدگاه کلانی برمی گردد که توانایی اقتصاد را برای بهره گیری و جذب اطلاعات و منابع خارجی مدنظر قرار می دهد. کوهن و لوینتال2 در سال1990 این مفهوم کلان اقتصادی را به حوزه نظریه های سازمانی وارد کردند و ظرفیت جذب را به عنوان توانایی یک سازمان برای تشخیص ارزش اطلاعات جدید از منابع بیرونی، شبیه سازی و به کارگیری آن را برای اهداف تجاری در نظر گرفتند. ظرفیت جذب به خودی خود هدف نیست، اما می تواند بروندادهای سازمانی مهمی چون عملکرد نوآورانه را خلق کند (کاستوپولوس3 و همکاران،2011 ).
ظرفیت جذب دانش با قابلیت پویا و منعطف رابطه تنگاتنگی دارد. از نقطه نظر قابلیت پویا، سازمان ها به عنوان نهادهای دانش در قالب فرایندهای دانش به فعالیت می پردازند (جانتونن4، 2005). بر این اساس، زهرا و جرج در سال 2002 تعریف عمومی کوهن و لوینتال (1990) را گسترش دادند و ظرفیت جذب را به عنوان یک مجموعه از فرایندها و روندهای سازمانی معرفی کردند که طی آن سازمان به کسب، شبیه سازی، انتقال و استخراج دانش می پردازد تا قابلیت هایی پویا در خود ایجاد کند. این قابلیت ها به خلق و بهره گیری از دانش مرتبط هستند و توانایی سازمان را برای دستیابی و حفظ مزیت رقابتی افزایش می دهند (زهرا و جرج5، 2002).
1- 2- بیان مسئله:
در عصر حاضر، سازمان ها به صورت فزاینده ای با محیط های پویا و فعال مواجه اند، از این رو به منظور حفظ بقا و گسترش پویایی مجبورند خود را با تغییرات محیطی سازگار کنند. امروزه توسعه رسانه ها و جوامع، رابطه مستقیم و تنگاتنگی با یکدیگر یافته اند و جامعه ای توسعه یافته تلقی می شود که بتواند در کنار شاخص های اقتصادی مانند درآمد سرانه، توزیع ناخالص ملی و …. بر معیار آموزش و اطلاعات، نوآوری و خلاقیت تأکید کند. در چنین جامعه ای، رسانه ها با تولید و توزیع مطلوب اطلاعات، نقش چشمگیری در ارتقای آگاهی های گوناگون و ضروری بر عهده می گیرند و جامعه را در نیل به تعالی و ترقی همه جانبه یاری می کنند (هاشمی گیلانی، 1379). رسانه ها با تزریق ایده ها، نقش های جدیدی را به مردم شناسانده و راه و رسم متفاوت و بهتری برای زندگی، پیش روی آنها می گذارند (رحمانی فضلی و بوذری، 1388). سازمان رسانه ای باید همواره خود را با تغیرات دائمی و گریزناپذیر تکنولوژی وفق دهد و هماهنگ کند. صنایع رسانه ای بر واحدهای تحقیق و توسعه (R & D) به عنوان کلید رشد، سرمایه گذاری خواهند کرد و دولت ها به همان دلیل برای نوآوری در این حوزه فشار خواهند آورد. اگر صنایع رسانه ای نسبت به پیشرفت های تکنولوژی انعطاف پذیر نباشد، مسلماً توسط صنایع مشابه کنار زده می شود(Kung, 2008, p.220) . و در ادامه توضیح می دهد که حیات سازمانی (در سازمان های رسانه ای) مستلزم انطباق با تحولات تکنولوژی و انعطاف پذیری است. نوآوری فرایند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روش های جدید عملیات است (رابینز، 1991). نوآوری همانند هر فعالیت عینی در کنار نبوغ و استعداد، نیازمند دانش، توجه و سختکوشی همه دست اندرکاران است (دراکر، 1985). اصطلاح نوآوری، یک مفهوم وسیع به عنوان فرایندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید است (هالت، 1998). بنابراین، در یک تعریف کلی می توان نوآوری را به عنوان هر ایده ای جدید نسبت به یک سازمان و یا یک صنعت و یا یک ملت و یا در جهان تعریف کرد (خداداد حسینی، 48:1378). سازمان های نوآور نیازمند جوی انعطاف پذیر هستند تا از نوآوری آن ها حمایت نمایند. انعطاف پذیری، قدرت انطباق و بارور کردن را که پذیرش نوآوری‌ها را آسان تر می‌کند بیشتر می‌کنند (نیلی آرام، 1377). انعطاف‌پذیری، «انطباق با تغییرات» تعریف شده است، انعطاف پذیری یکی از مهم ترین توانایی های مورد نیاز سازمان ها و شرکت ها در مواجه با تغییرات محیطی است (اسکات، 2007). انعطاف پذیری راز زنده ماندن و بقاء است. هر چه این توانمندی بیشتر باشد شانس بقای بیشتری را ایجاد می کند (Maskell, 2001). لذا در این خصوص برای سنجش نوآوری از: 1. مخارج تحقیق و توسعه، 2. اختراعات ثبت شده، 3. ارجاعات صورت گرفته درباره یک اختراع و 4. محصول جدید، بهره گیری خواهد شد و برای سنجش انعطاف پذیری نیز از: 1. کارایی، 2. پاسخگویی، 3. چند کاره بودن سیستم و 4. توانمندی، استفاده می شود. در تحقیقی که توسط حسینی و حاجی پور در سال 1385 به منظور تعیین روابط بین ظرفیت جذب دانش، نوآوری و انعطاف پذیری در شرکت های دارویی کشور انجام شد، تأثیر ظرفیت جذب دانش بر نوآوری را آشکار ساخت و تأثیر آن را به عنوان یک فعالیت چند بعدی بر نوآوری را نشان داد همچنین این تحقیق نشان داد که انعطاف پذیری تا حد بسیار زیادی وابسته به ظرفیت جذب دانش است (حسینی و حاجی پور، 1386). مفهوم ظرفیت جذب دانش اولین بار در سطح اقتصاد کلان مطرح شد و به توانایی یک اقتصاد در استفاده از اطلاعات و دانش تولید شده در خارج از مرزهای یک کشور اشاره دارد. لان و لاباتکین (1998) ظرفیت جذب دانش را توانایی یک شرکت در یادگیری از یک شرکت دیگر تعریف می کنند. طبق تعریف کوهن و لوینتال (1990) ظرفیت جذب به عنوان توانایی سازمان ها در تحصیل، تحلیل و ادغام، تبدیل و استخراج دانشی یاد می شود که می تواند شایستگی شرکت را تعیین کند. در واقع آن ها ظرفیت جذب را به عنوان توانایی سازمان برای یادگیری از دانش خارجی از طریق فرآیندهای شناسایی و شبیه سازی و بهره بردای از دانش تعریف می کنند (Cohen & Levinthal, 1999). در اقتصاد امروزی سرمایه و نیروی کار نمی تواند به تنهایی متضمن بقا و موفقیت یک سازمان باشد و دانش به عنوان منبع کلیدی در بقاء و رشد سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است، آنچه که حائز اهمیت است این است که بدون دانش و اطلاعات کافی از محیط داخلی و خارجی سازمان، ادامه حیات یک سازمان با مشکلات فراوانی رو به رو می شود. از این رو کسب و به کارگیری دانش به یکی از مهم ترین دغدغه های مدیران تبدیل شده است (Cohen & Levinthal, 1999). با توجه به نظریه جورج و زهرا (2002) چهار ظرفیت یا فرایند اصلی سازمان، چهار بعد ظرفیت جذب را تعیین می کنند که چهار فرآیند فوق در دو مولفه کلی: ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته تعریف می شوند که ظرفیت جذب بالقوه ابعاد کسب دانش و ظرفیت جذب تحقق یافته از انتقال و کاربرد دانش تشکیل می شود.
با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق به این شرح است که:
آیا جذب دانش بر نوآوری و انعطاف پذیری سازمان صدا و سیمای استان گیلان تاثیرگذار است؟
1- 3- اهمیت و ضرورت تحقیق:
امروزه با افزایش رقابت بین سازمان ها، آن ها درتلاشند تا با کسب دانش بیشتر و بهره گیری از آن، خود را از بقیه متمایز کنند. یکی از این راه ها، تقویت ظرفیت جذب دانش توسط سازمان ها می باشد.
ظرفیت جذب، توانایی سازمان ها در شناسایی، اکتساب، ادغام، انتقال و استفاده از دانش به دست آمده از منابع بیرونی را نشان می دهد. نظریه های مبتنی بر دانش این ادعا را ثابت می کند که این ظرفیت به طور شگفت انگیزی می تواند قدرت شناسایی و کشف فرصت ها را توسط سازمان ها افزایش دهد. دانش بیرونی که توسط ظرفیت جذب شرکت ها انتقال می یابد می تواند مفروضات مدیران راجع به صنعت، مشتریان و رقابت را به چالش بکشد. این دانش بیرونی می تواند مدیران را در یافتن فرصت های مختلف سازمانی هدایت کند (Shaker et al, 2009).
یکی از مهم ترین وظایف سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان ایجاد ارتباط با محیط و کسب اطلاعات از این محیط می باشد. ظرفیت جذب دانش و قدرت ایجاد ارتباط با محیط به جهت کسب اطلاعات به روز و جدید، سازمان را قادر می سازد که علاوه بر کسب ارزش و دانش جدید، قابلیت به کارگیری و تجاری سازی آن را هم دارا باشد. ظرفیت جذب سازمان و به تبع آن توانایی سازمان در جهت کسب و به کارگیری دانش جدید به عوامل مختلف فردی, گروهی و سازمانی بستگی دارد. یک سازمان با خاصیت پاسخگویی سریع که بر پایه ابعاد رقابتی همچون کیفیت، قیمت، قابلیت اطمینان، انعطاف پذیری، زمان و خدمات بنا نهاده شده است می تواند محلی برای به کارگیری دانش کسب شده از محیط بیرونی باشد. با توجه به مطرح شدن موضوع دانش و ظرفیت سازمان ها برای جذب و به کارگیری آن در سال های اخیر و توجه روزافزون پژوهشگران به این موضوع، توجه و انجام پژوهش در قلمرو مکانی مشخص در این حوزه می تواند یکی از موضوعات نو و کاربردی در حوزه سازمان ها باشد.
بنابراین این تحقیق از چند جهت در موفقیت سازمان صدا و سیمای استان گیلان مؤثر خواهد بود:
اولاً: اصول و ابعاد جذب دانش به عنوان یک ارزش در سازمان فوق نهادینه خواهد شد.
ثانیاً: تاثیر ظرفیت جذب دانش در نوآوری و انعطاف پذیری واحدهای سازمان، شناسایی خواهد شد.
ثالثاً: با افزایش ظرفیت های جذب دانش، شاهد پویایی و عملکرد مثبت کل مجموعه خواهیم بود.
1- 4- اهداف تحقیق:
بر اساس مطالب عنوان شده در بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، هدف این تحقیق، بررسی نقش جذب دانش در نوآوری و انعطاف پذیری واحدهای صدا و سیمای مرکز گیلان است. بنابراین پنج هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی می شوند که به قرار زیر هستند:
سنجش میزان جذب دانش واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان
سنجش میزان نوآوری واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان
سنجش میزان انعطاف پذیری واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان
سنجش تاثیرجذب دانش بر نوآوری واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان
سنجش تاثیرجذب دانش بر انعطاف پذیری واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان
1- 5- چارچوب نظری تحقیق:
چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکهای است منطقی- توصیفی و مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شدهاند (سکاران، 94:1391). در تحقیقی که توسط حسینی و حاجی پور در سال 1385 به منظور تعیین روابط بین ظرفیت جذب دانش، نوآوری و انعطاف پذیری در شرکت های عمده تولید دارو انجام شد، تأثیر ظرفیت جذب دانش بر نوآوری را آشکار ساخت و تأثیر آن را به عنوان یک فعالیت چند بعدی بر نوآوری را نشان داد، همچنین این تحقیق نشان داد که انعطاف پذیری تا حد بسیار زیادی وابسته به ظرفیت جذب دانش است. در این پژوهش، ظرفیت جذب به عنوان فعالیتی چند سطحی و اقدامی جمعی تبیین شده است، همچنین نتایج پژوهش حاکی از تأثیر معنادار ذهنیت مشترک بر ظرفیت جذب دانش و ظرفیت جذب دانش بر نوآوری و انعطاف پذیری است (حاجی پور و حسینی، 1385). در تحقیق حاضر برای بررسی سنجش میزان جذب دانش واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان، ظرفیت جذب دانش و عوامل موثر بر آن و سنجش نوآوری و انعطاف پذیری واحدهای مختلف سازمان با مطالعه کتب، مقالات، تحقیقات پیشین و کسب نظر اساتید و کارشناسان امر و خبرگان به دست آمده است که به عنوان چارچوب نظری در نظر گرفته شده است.
با توجه به مطالب مطرح شده مدل تحقیق در شکل (1-1) نشان داده شده است:
ظرفیت جذب دانش1- اکتساب دانش2- ادغام دانش3- تبدیل دانش4- به کارگیری دانش
.
شکل1-1: برگرفته از مدل تحلیلی تحقیق (کاستوپولوس، 2011 )، (حسینی و حاجی پور، 1386)
1- 6- فرضیه های تحقیق:
فرضیه های این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده و روش تحقیق مورد استفاده به شرح زیر هستند:
فرضیه 1: ظرفیت جذب دانش بر نوآوری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.
فرضیه 1-1: اکتساب دانش بر نوآوری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.
فرضیه 1-2: ادغام (همگون سازی) بر نوآوری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.
فرضیه 1-3: تبدیل دانش بر نوآوری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.
فرضیه 1-4: به کارگیری دانش بر نوآوری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.
فرضیه 2: ظرفیت جذب دانش بر انعطاف پذیری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.
فرضیه 2-1: اکتساب دانش بر انعطاف پذیری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.
فرضیه 2-2: ادغام (همگون سازی) برانعطاف پذیری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.
فرضیه 2-3: تبدیل دانش بر انعطاف پذیری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.
فرضیه 2-4: به کارگیری دانش بر انعطاف پذیری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.
1- 7- تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق:
1- 7- 1- ظرفیت جذب دانش:
تعریف نظری ظرفیت جذب: ظرفیت جذب یعنی توانایی سازمان ها در شناسایی، جذب و انتقال برای رسیدن به اهداف سازمانی می باشد. یا در واقع مجموعه ای از فرایندها و جریان های عادی سازمانی است که سازمان ها توسط آن دانش را شناسایی کرده، جذب می کنند، انتقال و بهره برداری می کنند. بنابراین، این ظرفیت را می توانیم فعالیتی شامل 4 مرحله مجزا دانست که از لحاظ ترتیب می تواند متفاوت باشد (Kostopoulos, 2011).
تعریف عملیاتی ظرفیت جذب: چهار بعد در نظر گرفته شده برای سنجش جذب دانش سازمانی بر اساس پرسشنامه موجود در منبع اصلی تحقیق که با طیف (خیلی کم تا خیلی زیاد) سنجیده شده است عبارتنداز: (Camison & Fores, 2010).
اکتساب دانش
ادغام (همگون سازی)
تبدیل دانش
به کارگیری دانش
1- 7- 2- نوآوری:
تعریف نظری نوآوری: نوآوری فعالیتی است که هدفش ایجاد، انتقال، تغییر و واکنش به ایده های جدید است. محققان دیگر نیز تعریف مشابهی ارائه داده اند. از دید آن ها نوآوری نه تنها ابداع خودآگاه ایده های جدید است بلکه معرفی و بکار بردن این ایده ها را نیز شامل می شود و هدف کلی آن ارتقای عملکرد سازمانی است (جانسون و همکاران، 2004). همچنین نوآوری به عنوان خلق دانش جدید و ایده های کسب و کار برای تسهیل محصولات جدید، با هدف بهبود فرایندهای کسب و کار داخلی، ساختار و ایجاد بازار به سوی محصولات و خدمات است (باریقه و همکاران، 2009). امروزه موضوع نوآوری توجه بسیاری از دانشمندان و محققان از رشته های مختلف را به خود جلب کرده است و از اهمیت بسیار زیادی در سازمان های پر از تغییر و تحول امروزی برای رقابت با سازمان های رقیب و ماندن در چرخه تحولات پیدا کرده است، چرا که نوآوری به عنوان عامل مهم و حیاتی سازمان ها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار در محیط پیچیده و متغیر امروزی می باشد. سازمان ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط های متغیر و ایجاد و توسعه قابلیت های جدیدی که به آن ها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند موفق خواهند بود (برومند و رنجبری، 1388).
تعریف عملیاتی نوآوری: مولفه های مورد استفاده برای نوآوری در این تحقیق شامل 16 سوال بوده که با طیف پنج گزینه ای لیکرت در مقیاس فاصله ای (کاملاً مخالف تا کاملاً موافق) و توسط پرسشنامه استاندارد ارزیابی شده است (جمینز، جمینز، 2008).
نوآوری به عنوان خلق دانش جدید و اید ه های کسب و کار برای تسهیل محصولات جدید، محصولات و با هدف بهبود فرآیندهای کسب و کار داخلی، ساختار و ایجاد بازار به سوی محصولات و خدمات است (باریقه و همکاران، 2009).
1- 7- 3- انعطاف پذیری:
تعریف نظری انعطاف پذیری: انعطاف به طور کلی توانایی یک سازمان برای درک تغییر محیطی و سپس پاسخگویی سریع و کارا به آن تغییر است. این تغییر محیطی می تواند تغییرات تکنولوژیک و کاری یا تغییر نیاز مشتری باشد. واژه «انعطاف» توصیف گر سرعت و قدرت پاسخگویی در هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است (فتحیان، گلچین پور، 1385).
تعریف عملیاتی انعطاف پذیری: مولفه های در نظر گرفته شده برای سنجش انعطاف پذیری از طریق پرسشنامه و با طیف پنج گزینه ای لیکرت در مقیاس فاصله ای (خیلی کم تا خیلی زیاد) سنجیده شده و شامل چهار بعد می باشد که عبارتند از: (پنی گاردنر، 1999)
پاسخگویی به مشتری و خدمات گیرنده
آمادگی مقابله با مشکلات و تغییرات
اهمیت قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی
انجام کار به صورت مجازی

1- 8- قلمرو تحقیق:
1- 8- 1- قلمرو موضوعی تحقیق:
تحقیق حاضر از نظر موضوعی در حوزه مدیریت دانش و تئوری سازمان قرار گرفته است.
1- 8- 2- قلمرو مکانی تحقیق:
قلمرو مکانی تحقیق حاضر، سازمان صدا و سیمای استان گیلان است.
1- 8- 3- قلمرو زمانی تحقیق:
تحقیق حاضر در یک دوره نه ماهه از مهر ماه 92 تا خرداد ماه 93 انجام شده است.
2- 1- ظرفیت جذب دانش
2- 1- 1- مقدمه:
مزیت رقابتی سازمان ها بیش از آنکه وابسته به منابع فیزیکی آن ها باشد، به دانشی که در اختیار آن هاست بستگی دارد. خارج از مرزهای سازمانی منابعی از دانش وجود دارند که سازمان ها با بهره گیری از آن ها می توانند قابلیت های رقابتی خود را توسعه دهند یا قابلیت های نوینی را خلق کنند (Johannessen & Olsen, 2003). سازمان ها به نیروهای کارآمدی وابسته اند که به کسب و انتقال دانش حساس هستند و یادگیری از منابع داخلی و خارجی را مورد توجه قرار می دهند. کارکنان با توانایی بالا در جذب دانش، سطح جذب دانش سازمان را بهبود می بخشند و به بهبود نوآوری در عملکرد سازمان کمک می کنند (Kostopoulos, 2011).
ظرفیت جذب6 توانایی شناسایی ارزش اطلاعات جدید، استخراج، جذب و استفاده از آن برای اهداف تجاری می باشد و توانایی برای قادر ساختن شرکت ها در به دست آوردن و استفاده موثر از اطلاعات بیرونی به اندازه اطلاعات درونی است، به طوری که بر نوآوری آن ها تاثیر بگذارد، همچنین ظرفیت جذب می تواند بر اثربخشی فعالیت های نوآورانه تاثیر بگذارد (Kostopoulos, 2011). ظرفیت جذب به دو قسمت بالقوه و واقعی تقسیم می شود. اکتساب و ترکیب در قسمت بالقوه و انتقال و بهره برداری در قسمت واقعی قرار دارد (Heiko gebauer, 2012).
دانش به عنوان توانایی یک شرکت در شناسایی کسب و به کارگیری دانش موجود در محیط خارج از سازمان در فرایندها و محصولات سازمان نقش مهمی در توسعه مزیت های نوآوری و انعطاف پذیری در سازمان دارد. در رویکرد سنتی این قابلیت از طریق شاخص تحقیق و توسعه اندازه گیری می شود و در رویکرد جدید ظرفیت جذب به عنوان یک قابلیت جمعی چند سطحی مورد بررسی قرار می گیرد (حاج کریمی و حاجی پور، 1387). از بین منابع سازمانی، دانش مهم ترین آن ها قلمداد شده است که یکی از مفاهیم مرتبط با دانش سازمانی، مفهوم ظرفیت جذب دانش است، مفهوم ظرفیت جذب دانش که اولین بار در سطح اقتصاد کلان مطرح گردید به توانایی یک اقتصاد در استفاده از اطلاعات و دانش تولید شده در خارج از مرزهای یک کشور اشاره دارد. خارج از مرزهای سازمانی منابعی از دانش وجود دارد که سازمان ها با بهره گیری از آن ها می توانند قابلیت های نوینی را خلق کنند. در ادبیات سازمان و مدیریت در طی دهه 1980 این مفهوم در عملکرد یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گرفت اما با این وجود کارهای کوهن و لوینتال7 (1989-1990) نقطه عطفی در به کارگیری این مفهوم در تحقیقات سازمان و مدیریت به شمار می رود (حسینی و حاجی پور، 1386). که در این بخش با توجه به ماهیت این پژوهش که بررسی رابطه ظرفیت جذب دانش سازمانی است ابتدا به تعریف مختصری از ظرفیت جذب، ظرفیت جذب دانش و اهمیت و ضرورت جذب دانش و بررسی آن در حوزه های خدماتی و دولتی و سپس خصوصی پرداخته و بعد از آن عوامل موثر بر ظرفیت جذب دانش را در سطح فردی و گروهی و سازمانی مورد بررسی قرار داده و ابعاد و شاخص های سنجش ظرفیت جذب را تحلیل خواهیم کرد.
2- 1- 2- مفهوم ظرفیت جذب دانش
ظرفیت جذب در اصل به عنوان توانایی برای شناخت، ترکیب و به کارگیری دانش بیرونی تعریف شده است Jim Andersen, 2012)). دانش بیرونی یک منبع بسیار مهم برای یادگیری تکنیک های جدید، حل مشکلات، ایجاد شایستگی های فردی و بنا نهادن موقعیت های نو برای سازمان ها استWang, 2011)). مفهوم ظرفیت جذب دانش در واقع، یادگیری سازمان از محیط است؛ نوعی یادگیری که به جای تاکید بر دانش آفرینی از طریق تجربه درون سازمانی، به یادگیری از منابع دانش موجود در محیط توجه می کند. اگر رویکردهای یادگیری سازمانی را به دو دسته فردی و گروهی تقسیم کنیم، می توان گفت که دیدگاه کوهن و لوینتال درباره یادگیری سازمانی و جذب دانش از محیط، دیدگاهی مبتنی بر پردازش اطلاعات با محوریت فردی است (Deffillippi & Ornstein, 2003). کوهن و لوینتال (1989) سپس این مفهوم را متناسب با سطح سازمانی تعریف کرده و مورد استفاده قرار دادند. آنان تاکید کردند که سازمان برای کسب موقعیت برتر در فضای رقابتی نیازمند محصولات با کیفیت بالاتر، اثربخشی بیشتر و همچنین نوآوری و پاسخگویی سریع تر به مشتریان است. خارج از مرزهای سازمان مقادیر مناسبی از دانش وجود دارد که سازمان ها با بهره گیری از آن ها می توانند قابلیت های رقابتی خود را توسعه داده و یا قابلیت های جدیدی را خلق نمایند. نظریه ها، ابزارها و روش های جدیدی که در محیط خارج از سازمان مانند دانشگاه ها، شرکت های مشاوره ای، رقبا، سایر صنایع، مشتریان و عرضه کنندگان وجود دارد از جمله این منابع به شمار می روند (حاج کریمی و حاجی پور، 1387). کوهن و لوینتال (1990) چگونگی استفاده از دانش خارج سازمان را با مفهومی به نام “ظرفیت جذب دانش” تبیین نموده اند. آن ها ظرفیت جذب را به عنوان توانایی شرکت برای یادگیری از دانش خارجی از طریق فرایندهای شناسایی، شبیه سازی و بهره برداری از دانش تعریف می کنند (Cohen & Levinthal, 1999, p.65). لان و لاباتکین8 (1998) ظرفیت جذب دانش را توانایی یک شرکت در یادگیری از یک شرکت دیگر تعریف می کنند. کیم9 (2000) ظرفیت جذب دانش را قابلیت های یادگیری و مهارت های حل مسئله تعریف می کند. هر چند براساس بررسی های پیشین مانند تحقیقات آلن10 (1982) ظرفیت جذب به عنوان نتیجه جنبی از تلاش های تحقیق و توسعه سازمان در نظر گرفته می شد ولی آنان بیان می کنند که ظرفیت جذب نه تنها به صورت محصول فرعی از فعالیت های تحقیق و توسعه سازمان می باشد بلکه تنوع یا گستردگی مبنای دانش سازمانی، تجربه یادگیری قبلی، زبان مشترک، وجود واسطه های میان کارکردی و مدل های ذهنی و قابلیت حل مسئله اعضای سازمان را نیز شامل می شود (Katz, 1982, p.12). وان دن بوش و همکارانش، سه ویژگی در جذب دانش را شناسایی کرده اند: بهره وری، دامنه و درجه ای از انعطاف پذیری. بهره وری در جذب دانش اشاره دارد به این دیدگاه که چگونه شرکت های مشخص، مقیاس هزینه و درآمدها را در اقتصاد دانش محور، تلفیق و بهره برداری می کند، و دامنه اشاره دارد به وسعت دانش شرکتی که قابل ترسیم است و انعطاف پذیری  به میزانی که یک شرکت می تواند دسترسی های اضافی و پیکربندی مجدد به دانش موجود داشته باشد اشاره دارد (Van Den Bosch et al, 1999).
جورج و زهرا11 (2002) ساختارهای قبلی را به مجموعه ای از رویه های ثابت سازمانی و فرآیندهای استراتژیکی پیوند دادند که از طریق آن، شرکت ها این دانش را با هدف ایجاد یک ظرفیت سازمانی پویا کسب می کنند، شبیه سازی می کنند، انتقال داده و به کار می گیرند. با توجه به نظریه جورج و زهرا (2002)، چهار ظرفیت یا فرایند اصلی سازمان چهار بعد ظرفیت جذب را تعیین می کنند که به صورت طبیعی ترکیب شده و برای تولید یک ظرفیت سازمانی پویا فعالیت می کنند. آنان این چهار فرایند را در دو مولفه کلی گروه بندی می کند که عبارتند از: ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته. ظرفیت جذب بالقوه ابعاد کسب دانش را تشکیل می دهد (هم ظرفیت برای ارزش گذاری دانش و هم ظرفیت برای کسب و شبیه سازی دانش). در مقابل، ظرفیت جذب تحقق یافته از انتقال و کاربرد دانش تشکیل می شود.آنان اظهار می کنند که ظرفیت جذب بالقوه از طریق انعطاف پذیری مدیریت و توسعه منابع و امکانات و ظرفیت جذب تحقق یافته از طریق توسعه محصولات و فرایند های جدید روی مزیت رقابتی تاثیر می گذارند.
تمایز نظری بین ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته نشان می دهد که دانش کسب شده خارجی قبل از اینکه سازمان بتواند با موفقیت از این دانش برای ارزش گذاری استفاده کند، دستخوش پروسه های تکراری متعدد می شود. با این وجود، سازمان هایی که فرآیند ظرفیت جذب را توسعه می دهند در صورتی که هر دو مولفه را تقویت کنند می توانند مانع این پروسه شوند. از طرفی افراد، ظرفیت جذب دانش متفاوتی دارند که این امر روی انتقال دانش سازمان اثر می گذارد. ظرفیت جذب یک مفهوم در سطح سازمانی است که در کارکنان شرکت نهفته و با آن ها همراه است و به دو عامل توانایی (دانش پیشین) و انگیزه (شدت دانش) کارکنان برمی گردد. به منظور تسهیل در جذب حداکثری دانش در بخش ها یا کارکنان سازمان، هر دو جنبه از ظرفیت جذب باید وجود داشته باشد (مینباوا12 و همکاران، 2003).
جدول2-1: خلاصه تعاریف و مفاهیم ظرفیت جذب دانش (منبع: پیشنهادی محقق)
ردیفنویسندهسالتعاریف1جیم اندرسن 2012توانایی برای شناخت، ترکیب و به کارگیری دانش بیرونی است.2رابرتز2012ظرفیت جذب عبارت است از توانایی یادگیری سازمانی3هیکوگیبائر2012ظرفیت جذب به دو قسمت بالقوه و واقعی تقسیم می شود، اکتساب و ترکیب در قسمت بالقوه و بهره برداری و انتقال در قسمت واقعی قرار دارند.4چنگ فنگ وانگ2011ظرفیت جذب، دانش بیرونی است برای یادگیری تکنیک های جدید، حل مشکلات و بنا نهادن موقعیت های نو5کامیسون و فورس
2011ظرفیت جذب یعنی ایجاد ارزش از طریق مدیریت دانش خارجی برای کسب مزیت رقابتی6شان چن، کاستوپولوس 2009 توانایی سازمان برای کسب، شبیه سازی، تبدیل و استخراج دانش7نیکا ماروس، ایگور پرودان2009توانایی کسب دانش خارجی8لین2006ظرفیت جذب، توانایی سازمان است برای استفاده از دانش خارجی از طریق فرایند یادگیری متوالی9مین باوا 2003توانایی سازمان جهت استفاده و به کارگیری دانش کسب شده پیشین (توانایی و انگیزه کارکنان)10جورج و زهرا 2002ظرفیت جذب دارای دومولفه است: ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب بالفعل11کیم2000قابلیت یادگیری و مهارت حل مسئله12کوهن و لوینتال 1990چگونگی استفاده ازدانش خارج سازمان13لان و لاباتکین 1998توانایی یک شرکت در یادگیری ازیک شرکت دیگر14آلن و کتز 1982نتیجه جنبی ازتلاش های تحقیق و توسعه سازمان2- 1- 3- اهمیت و ضرورت جذب دانش

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید